کارفرما به خاطر فارسی صحبت کردن یا لهجه با شما رفتار متفاوتی دارد: قانون حقوق بشر انتاریو چه می‌گوید؟

قانون حقوق بشر انتاریو «زبان» را جداگانه نام نمی‌برد، اما از کارمند در برابر تبعیض و آزار به دلیل تبار، زادگاه، قومیت و نژاد حمایت می‌کند. کمیسیون حقوق بشر انتاریو می‌گوید لهجه به همین زمینه‌ها مربوط است. می‌توانید ظرف یک سال از رویداد، یا از آخرین رویداد، به دیوان حقوق بشر انتاریو درخواست بدهید.

بسیاری از کارکنان فارسی‌زبان در تورنتو و منطقه‌ی یورک تجربه‌هایی مثل این را تعریف می‌کنند: مدیری که لهجه‌شان را تقلید می‌کند، همکاری که در جلسه می‌گوید «انگلیسی حرف بزن، اینجا کاناداست»، یا ترفیعی که با این توضیح که «مشتری‌ها لهجه‌ات را نمی‌فهمند» به کس دیگری می‌رسد. خیلی‌ها فکر می‌کنند این‌ها فقط بی‌ادبی است و قانونی درباره‌اش نیست. این راهنما توضیح می‌دهد قانون انتاریو کجا از شما حمایت می‌کند و کجا نه. برای دیگر اختلاف‌های محل کار، صفحه‌ی اختلافات کاری را ببینید.

قانون حقوق بشر انتاریو در محل کار از چه چیزی حمایت می‌کند؟

ماده‌ی ۵(۱) قانون حقوق بشر انتاریو (Human Rights Code) می‌گوید هر کس حق دارد در استخدام، بدون تبعیض به دلیل نژاد، تبار (ancestry)، زادگاه (place of origin)، رنگ پوست، قومیت (ethnic origin)، تابعیت، عقیده‌ی دینی (creed) و چند زمینه‌ی دیگر، رفتار برابر ببیند. این حمایت به لحظه‌ی استخدام محدود نیست؛ کمیسیون حقوق بشر در سیاست خود نمونه‌هایی از ترفیع، تنبیه و اخراج را هم بررسی کرده است. ماده‌ی ۵(۲) هم حق کارمند را برای مصون بودن از آزار (harassment) در محل کار، از سوی کارفرما، نماینده‌ی او یا همکار دیگر، به همین دلایل به رسمیت می‌شناسد.

طبق ماده‌ی ۱۰(۱)، آزار یعنی مجموعه‌ای از گفتار یا رفتار آزارنده که فرد می‌داند، یا به‌طور معقول باید بداند، ناخواسته است. ماده‌ی ۸ هم از شما در برابر اقدام تلافی‌جویانه (reprisal) یا تهدید به آن، به خاطر مطالبه‌ی حقوقتان طبق این قانون یا شرکت در رسیدگی، حمایت می‌کند. ماده‌ی ۲۳(۲) نیز فرم درخواست کار یا پرسشی را که مستقیم یا غیرمستقیم متقاضی را بر اساس یکی از این زمینه‌ها طبقه‌بندی کند، نقض حق او می‌داند.

پس پرسش اصلی این نیست که «فارسی» در قانون آمده یا نه، بلکه این است که آیا رفتار با شما به تبار، زادگاه، قومیت یا نژادتان برمی‌گردد. کمیسیون حقوق بشر انتاریو (Ontario Human Rights Commission) در سیاست خود درباره‌ی نژادپرستی و تبعیض نژادی می‌گوید زبان می‌تواند بخشی از شکایتی بر پایه‌ی تبار، قومیت، زادگاه و نژاد باشد، لهجه به تبار، قومیت یا زادگاه فرد مربوط است، و گاهی موضوع تسلط به زبان یا لهجه برای پنهان کردن تبعیض نژادی به کار می‌رود.

آیا کارفرما می‌تواند بگوید سر کار فقط انگلیسی صحبت کنید؟

پاسخ کوتاه: به شرایط بستگی دارد. کمیسیون می‌پذیرد که در برخی موقعیت‌ها تسلط به یک زبان می‌تواند شرطی معقول و واقعی (reasonable and bona fide) باشد. اما ماده‌ی ۱۱ قانون می‌گوید اگر شرطی ظاهراً بی‌طرف، گروهی را که با یکی از زمینه‌های قانون شناخته می‌شوند کنار بگذارد یا محدود کند، حق آن‌ها نقض شده است، مگر آنکه آن شرط در آن شرایط معقول و واقعی باشد. دیوان یا دادگاه هم تنها وقتی شرطی را معقول و واقعی می‌داند که قانع شود نیازهای آن گروه را نمی‌توان بدون سختی نامتعارف (undue hardship) برآورده کرد، با در نظر گرفتن هزینه، منابع مالی بیرونی و الزامات ایمنی و سلامت (ماده‌ی ۱۱(۲)).

در این سنجش، شرط زبانی‌ای که به نیاز واقعی کار مربوط است، با منع کلی گفت‌وگوی دو همکار فارسی‌زبان در وقت ناهار ممکن است یکسان دیده نشود. کمیسیون نمونه‌ای از کارگرانی را ذکر می‌کند که به خاطر استفاده از زبان اسپانیایی و انگلیسی ناکافی‌شان، که با تازه‌وارد بودنشان سازگار بود، با رفتار متفاوت و تمسخر روبه‌رو شدند. اینکه شرط زبانی در محل کار شما در کدام سو قرار می‌گیرد، به دلیل و دامنه‌ی آن بستگی دارد.

مرحله به مرحله: از ثبت رویدادها تا دیوان حقوق بشر

1. همه چیز را یادداشت کنید. تاریخ، ساعت، جمله‌ی دقیق، نام شاهدها و هر ایمیل یا پیامی را نگه دارید. مهلت قانونی از تاریخ رویداد یا آخرین رویداد حساب می‌شود.
2. از روش گزارش داخلی استفاده کنید. طبق قانون ایمنی و بهداشت محیط کار (Occupational Health and Safety Act)، کارفرما باید سیاست کتبی درباره‌ی آزار در محیط کار (workplace harassment) داشته باشد (ماده‌ی ۳۲.۰.۱). برنامه‌ی اجرای آن باید راهی برای گزارش به فردی غیر از مدیر داشته باشد، اگر خود مدیر آزاردهنده است (ماده‌ی ۳۲.۰.۶). کارفرما باید تحقیق مناسبی انجام دهد و نتیجه را کتبی به شما اطلاع دهد (ماده‌ی ۳۲.۰.۷).
3. مشاوره بگیرید. مرکز پشتیبانی حقوقی حقوق بشر (Human Rights Legal Support Centre) طبق قانون، مشاوره و کمک حقوقی درباره‌ی نقض این حقوق ارائه می‌دهد (ماده‌ی ۴۵.۱۳)؛ دیوان می‌گوید خدمات این مرکز رایگان است. می‌توانید از وکیل یا پارالیگال هم کمک بگیرید.
4. درخواست را ثبت کنید. درخواست (Application, Form 1) به دیوان حقوق بشر انتاریو (Human Rights Tribunal of Ontario) ظرف یک سال از رویداد، یا از آخرین رویداد در یک رشته رویداد، داده می‌شود (ماده‌ی ۳۴(۱)). از ۲۸ سپتامبر ۲۰۲۶، دیوان فرم‌های آنلاین ساده‌تری دارد که پس از تکمیل، به شکل فایل PDF دانلود و با ایمیل، پست یا پیک فرستاده می‌شود.
5. پاسخ و بررسی صلاحیت. اگر درخواست کامل باشد، برای کارفرما فرستاده می‌شود و او باید پاسخ (Form 2) بدهد. شما می‌توانید پاسخ تکمیلی (Form 3) بدهید و سپس یک داور صلاحیت دیوان را بررسی می‌کند. اگر درخواست ناقص باشد، دیوان کتبی خبر می‌دهد و ۲۱ روز برای تکمیل آن فرصت دارید.
6. میانجی‌گری. دیوان جلسه‌ی میانجی‌گری (mediation) تعیین می‌کند و حضور در آن، اگر دیوان بخواهد، اجباری است. طبق جدول خدمات دیوان، میانجی‌گری اجباری معمولاً ۵ تا ۶ ماه پس از دریافت درخواست برگزار می‌شود.
7. جلسه‌ی رسیدگی و تصمیم. اگر سازش نشود، جلسه‌ی رسیدگی معمولاً با ویدئو در Zoom برگزار می‌شود و داور تصمیم کتبی می‌دهد.

دیوان حقوق بشر چه حکمی می‌تواند بدهد؟

طبق ماده‌ی ۴۵.۲، اگر دیوان نقض حق را ثابت بداند، می‌تواند دستور پرداخت غرامت مالی برای زیان، از جمله آسیب به کرامت، احساسات و عزت نفس، را بدهد. همچنین می‌تواند دستور جبران غیرمالی بدهد، یا از هر طرف بخواهد برای رعایت قانون در آینده کاری انجام دهد، مثلاً سیاست حقوق بشری تدوین کند یا آموزش برگزار کند. تصمیم دیوان قابل تجدیدنظرخواهی نیست؛ اما می‌توان ظرف ۳۰ روز درخواست بازنگری (reconsideration) داد، و در موارد محدود، ظرف ۳۰ روز از دادگاه بخش (Divisional Court) بازبینی قضایی (judicial review) خواست.

اگر اخراج شده‌اید، دیوان حقوق بشر یا دادگاه؟

ماده‌ی ۴۶.۱ قانون به دادگاه اجازه می‌دهد در یک دعوای مدنی، مثلاً دعوای اخراج ناموجه، اگر نقض حقوق بشری را ثابت بداند، غرامت هم تعیین کند. اما نمی‌توان دعوایی را فقط بر پایه‌ی نقض قانون حقوق بشر در دادگاه آغاز کرد (ماده‌ی ۴۶.۱(۲)). اگر در دادگاه چنین ادعایی مطرح کرده باشید، تا وقتی آن پرونده در جریان است یا پس از آنکه دادگاه درباره‌اش تصمیم نهایی گرفته یا موضوع با سازش پایان یافته، نمی‌توانید برای همان موضوع به دیوان درخواست بدهید (ماده‌ی ۳۴(۱۱)). پس انتخاب مسیر را زود و با مشورت انجام دهید. درباره‌ی دعاوی مدنی به‌طور کلی، صفحه‌ی دعاوی حقوقی را ببینید. اگر پیشنهاد پایان همکاری به شما داده‌اند، پیش از امضا بخوانید پیش از امضای پیشنهاد پایان همکاری چه چیزهایی را بررسی کنید. اگر مسئله دستمزد یا پرداخت پایان کار هم هست، ببینید شکایت به وزارت کار یا طرح دعوا در دادگاه. اگر کار به دادگاه کشید و به مترجم نیاز داشتید، صفحه‌ی مترجم شفاهی فارسی در دادگاه انتاریو را بخوانید.

چه عواملی پاسخ را تغییر می‌دهد؟

• ارتباط رفتار با یکی از زمینه‌های قانون. هر رفتار ناعادلانه‌ای در محدوده‌ی قانون نیست؛ رفتار باید به زمینه‌ای مثل تبار، زادگاه، قومیت یا نژاد مربوط باشد (ماده‌ی ۵؛ وب‌سایت دیوان).
• تکرار یا شدت رفتار. تعریف آزار به «مجموعه‌ای» از گفتار یا رفتار اشاره دارد (ماده‌ی ۱۰(۱))؛ کمیسیون می‌گوید یک رویداد به‌اندازه‌ی کافی جدی هم می‌تواند محیطی مسموم (poisoned environment) بسازد.
• دلیل شرط زبانی. شرطی که معقول و واقعی باشد و نتوان بدون سختی نامتعارف از آن گذشت، ممکن است مجاز باشد (ماده‌ی ۱۱).
• زمان. یک سال از رویداد یا آخرین رویداد؛ دیوان درخواست دیرتر را فقط در صورت حسن نیت و نبود زیان جدی برای دیگران می‌پذیرد (ماده‌ی ۳۴(۲)).
• نوع کارفرما. دیوان به شکایت علیه بانک‌ها، شرکت‌های هواپیمایی، تلفن، رادیو و تلویزیون و دیگر شرکت‌های تابع قوانین فدرال رسیدگی نمی‌کند (وب‌سایت دیوان).
• دعوای هم‌زمان در دادگاه. ممکن است راه دیوان را ببندد (ماده‌ی ۳۴(۱۱)).

یک مثال

برای مثال، مریم حسابدار یک شرکت خصوصی در ریچموند هیل است. مدیرش چند ماه است در جلسه‌ها لهجه‌ی او را تقلید می‌کند و یک بار جلوی همه گفته «اول انگلیسی‌ات را درست کن». وقتی مریم با یک همکار فارسی‌زبان در آشپزخانه فارسی حرف می‌زند، مدیر می‌گوید «اینجا فقط انگلیسی». کمی بعد، رسیدگی به یک مشتری بزرگ به همکار تازه‌کارتری سپرده می‌شود. مریم تاریخ‌ها و جمله‌ها را یادداشت می‌کند و طبق سیاست آزار محیط کار، به مدیر منابع انسانی گزارش می‌دهد. پس از اینکه تحقیق داخلی نتیجه‌ای نمی‌دهد، با مشورت، پیش از گذشت یک سال از آخرین رویداد، درخواست خود را به دیوان حقوق بشر می‌فرستد و برای جلسه‌ی میانجی‌گری مترجم فارسی می‌خواهد. این نمونه‌ای فرضی برای توضیح مراحل است، نه پیش‌بینی نتیجه‌ی هیچ پرونده‌ای.

چه اشتباه‌هایی رایج است؟

1. صبر کردن تا «بدتر شود». مهلت یک‌ساله از هر رویداد یا آخرین رویداد یک رشته شروع می‌شود (ماده‌ی ۳۴(۱)).
2. نداشتن یادداشت. بدون تاریخ و جمله‌ی دقیق، اثبات «مجموعه‌ای» از رفتار دشوار است.
3. جواب دادن به تمسخر با تمسخر و بعد خودسرزنشی. کمیسیون می‌گوید واکنش تند فرد آزاردیده قابل درک است و به‌تنهایی شکایت او را از بین نمی‌برد.
4. امضای برگه‌ی ابراء (release) بدون مشورت. پیش از امضای هر سندی در پایان کار، بررسی کنید چه ادعاهایی را کنار می‌گذارید.
5. شروع هم‌زمان دو مسیر. دعوای دادگاهی درباره‌ی همان نقض حق ممکن است راه دیوان را ببندد (ماده‌ی ۳۴(۱۱)).

این هفته چه کنید

1. فهرستی از هر رویداد، با تاریخ، جمله‌ی دقیق و نام شاهد، بنویسید.
2. ایمیل‌ها و پیام‌های مربوط را در جایی بیرون از سیستم شرکت نگه دارید، تا جایی که سیاست شرکت اجازه می‌دهد.
3. سیاست آزار در محیط کار شرکت را پیدا کنید و روش گزارش را بخوانید.
4. تاریخ یک‌سالگی آخرین رویداد را در تقویم بنویسید.
5. اگر پیشنهاد پایان همکاری یا برگه‌ی ابرائی گرفته‌اید، چیزی امضا نکنید و مشورت بگیرید.

پرسش‌های متداول

آیا یک شوخی درباره‌ی لهجه کافی است؟

معمولاً آزار به معنای رفتاری تکرارشونده است (ماده‌ی ۱۰(۱)). اما کمیسیون حقوق بشر می‌گوید حتی یک گفته یا رویداد، اگر به‌اندازه‌ی کافی جدی باشد، می‌تواند محیط کار را مسموم کند.

همکارم مرا مسخره می‌کند، نه مدیرم. باز هم قانون شامل می‌شود؟

بله. ماده‌ی ۵(۲) آزار از سوی همکار را هم در بر می‌گیرد. کمیسیون می‌گوید مدیرانی که از محیط مسموم خبر دارند، یا باید خبر داشته باشند، و اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند، خودشان مرتکب تبعیض می‌شوند.

آیا در دیوان حقوق بشر می‌توانم فارسی صحبت کنم؟

دیوان می‌گوید برای میانجی‌گری و جلسه‌ی رسیدگی، برای زبان‌هایی غیر از انگلیسی و فرانسه بدون هزینه مترجم فراهم می‌کند؛ این درخواست را هرچه زودتر بدهید. اما همه‌ی مکاتباتی که برای دیوان می‌فرستید باید به انگلیسی یا فرانسه باشد.

اگر شکایت کنم و کارفرما تلافی کند چه؟

ماده‌ی ۸ قانون حقوق بشر تلافی یا تهدید به تلافی را به خاطر مطالبه‌ی این حقوق ممنوع می‌کند. اگر پس از پرسیدن درباره‌ی دستمزد یا مرخصی تنبیه شده‌اید، بخوانید آیا این اقدام تلافی‌جویانه است.

اگر بیش از یک سال گذشته باشد چه؟

دیوان می‌تواند درخواست دیرتر را بپذیرد، اگر قانع شود تأخیر با حسن نیت بوده و به کسی زیان جدی نمی‌رساند (ماده‌ی ۳۴(۲)). روی این استثنا حساب باز نکنید و زودتر اقدام کنید.

آیا این قانون فقط در محل کار از من حمایت می‌کند؟

خیر. ماده‌ی ۲(۱) همین حمایت را در اجاره‌ی مسکن هم برقرار می‌کند. اگر صاحبخانه از شما به‌عنوان تازه‌وارد پول اضافه می‌خواهد، ببینید قانون انتاریو درباره‌ی اجاره‌ی پیش‌پرداخت چه می‌گوید. برای دیگر حقوق مستأجر، صفحه‌ی موجر و مستأجر را ببینید.

سورنا سربازوطن وکیلی فارسی‌زبان است و می‌توانید درباره‌ی رفتار متفاوت در محل کار به خاطر زبان یا لهجه به فارسی، انگلیسی یا فرانسه با او گفت‌وگو کنید. نخستین جلسه با موسسه‌ی حقوقی سربازوطن محرمانه تلقی می‌شود. با شماره‌ی +1 (416) 628-2041 تماس بگیرید یا از طریق صفحه‌ی تماس با ما در ارتباط باشید.