پس از پرسیدن درباره‌ی حقوقتان یا گرفتن مرخصی در انتاریو اخراج شده‌اید: آیا این اقدام تلافی‌جویانه است؟

ممکن است باشد. قانون استانداردهای استخدامی مصوب ۲۰۰۰ انتاریو (Employment Standards Act, 2000) کارفرما را منع می‌کند از اینکه شما را اخراج کند، تنبیه انضباطی کند، بترساند یا به هر شکل دیگری مجازات کند، به این دلیل که درباره‌ی حقوقتان طبق این قانون پرسیده‌اید یا خواسته‌اید آن‌ها را اجرا کنید، شکایت کرده‌اید، یا مرخصی‌ای را که قانون از آن حمایت می‌کند گرفته‌اید یا قصد گرفتنش را داشته‌اید. اگر به وزارت کار شکایت کنید (ESA claim)، کارفرما باید ثابت کند که اقدام تلافی‌جویانه (reprisal) نکرده است، و بازرس می‌تواند به بازگرداندن شما به کار، پرداخت غرامت، یا هر دو دستور دهد.

اقدام تلافی‌جویانه از بیرون اغلب عادی به نظر می‌رسد: کم شدن ساعت‌های کار پس از یک پرسش درباره‌ی اضافه‌کاری، یک «تجدید ساختار» ناگهانی پس از اعلام بارداری، اخراج دو روز پس از آنکه کارمند دستمزد مرخصی سالانه‌ی پرداخت‌نشده‌اش را خواسته است. قانون استانداردهای استخدامی این وضعیت‌ها را جدی می‌گیرد، چون زمان‌بندی اغلب تنها دلیل موجود است. این راهنما توضیح می‌دهد این قانون از چه چیزهایی حمایت می‌کند، شکایت اقدام تلافی‌جویانه چگونه پیش می‌رود، قانون حقوق بشر انتاریو (Human Rights Code) و قانون ایمنی و بهداشت محیط کار (Occupational Health and Safety Act) چه حمایت‌های جداگانه‌ای دارند، و اول چه باید کرد. این راهنما برای کارکنان در سراسر تورنتو و منطقه‌ی یورک است، از جمله کارکنان فارسی‌زبانی که شاید برای مراقبت از پدر یا مادرشان در ایران یا برای شرکت در مراسم خاکسپاری در آنجا مرخصی خواسته باشند. صفحه‌ی اصلی ما درباره‌ی اختلافات کاری تصویر کلی‌تر را نشان می‌دهد.

ماده‌ی ۷۴ از چه چیزهایی حمایت می‌کند؟

دامنه‌ی کارهایی که کارفرما نباید انجام دهد گسترده است: اینکه کارمند را «بترساند، اخراج کند یا به هر شکل دیگری مجازات کند»، «یا تهدید به این کارها کند» (ماده‌ی ۷۴(۱)). راهنمای دولت استان این موارد را فهرست می‌کند: تنبیه، کاهش دستمزد، ترساندن، تعلیق، اخراج، مجازات به هر شکل دیگر، و تهدید به هر یک از این‌ها.

از کدام مرخصی‌ها حمایت می‌شود؟

بخش XIV قانون استانداردهای استخدامی مرخصی‌ها را تعیین می‌کند. از جمله: مرخصی بارداری (pregnancy leave، ماده‌ی ۴۶)، مرخصی والدین (parental leave، ماده‌ی ۴۸)، مرخصی پزشکی خانوادگی (family medical leave، ماده‌ی ۴۹.۱)، مرخصی مراقبت از خانواده (family caregiver leave، ماده‌ی ۴۹.۳)، مرخصی بیماری بحرانی (critical illness leave، ماده‌ی ۴۹.۴)، مرخصی خشونت خانگی یا جنسی (domestic or sexual violence leave، ماده‌ی ۴۹.۷)، مرخصی مسئولیت خانوادگی (family responsibility leave، ماده‌ی ۵۰.۰.۱)، مرخصی سوگواری (bereavement leave، ماده‌ی ۵۰.۰.۲)، مرخصی نیروی ذخیره (reservist leave، ماده‌ی ۵۰.۲) و مرخصی کاریابی (job seeking leave، ماده‌ی ۵۰.۳). هر یک شرایط و مدت جداگانه‌ی خود را دارد که در قانون آمده است. وقتی مرخصی تمام می‌شود، کارفرما به طور کلی باید شما را به همان سمتی که آخرین بار داشتید، اگر هنوز وجود دارد، یا به سمتی همانند آن بازگرداند (ماده‌ی ۵۳(۱)).

برای خانواده‌هایی که پدر و مادرشان خارج از کانادا هستند، مرخصی‌هایی که بیش از همه ممکن است کاربرد داشته باشند، مرخصی پزشکی خانوادگی و مرخصی مراقبت از خانواده در زمان بیماری جدی پدر یا مادر، و مرخصی سوگواری هنگام درگذشت یکی از بستگان است. مرخصی را کتباً بخواهید، بگویید کدام مرخصی را می‌گیرید، و یک نسخه نگه دارید؛ اگر کارفرما بعداً واکنش بدی نشان دهد، این سابقه اهمیت پیدا می‌کند.

شکایت اقدام تلافی‌جویانه مرحله به مرحله چگونه پیش می‌رود؟

وارونه شدن بار اثبات در ماده‌ی ۷۴(۲) همان چیزی است که مسیر وزارت کار را در موارد اقدام تلافی‌جویانه قوی می‌کند. شما همچنان باید نشان دهید چه کردید (پرسش، شکایت، درخواست مرخصی) و پس از آن چه اتفاقی افتاد. آنگاه کارفرما باید ثابت کند که اخراج یا تنبیه انضباطی به آن دلیل نبوده است. نمونه‌ای که دولت استان در راهنمایش می‌آورد، کارمندی است که پس از درخواست دریافت حداقل دستمزد اخراج شد؛ بازرس دستور داد او به کارش بازگردانده شود، معوقه‌ی حداقل دستمزد و نیز دستمزد و دستمزد مرخصی سالانه‌ای که در این فاصله به دست می‌آورد به او پرداخت شود، و دستمزدش تا حداقل دستمزد افزایش یابد.

چه قوانین دیگری در برابر اقدام تلافی‌جویانه حمایت می‌کنند؟

• قانون حقوق بشر انتاریو. هر کس حق دارد حقوق خود طبق این قانون را بدون اقدام تلافی‌جویانه یا تهدید به آن مطالبه و اجرا کند (ماده‌ی ۸). درخواست‌ها ظرف یک سال پس از رویداد، یا آخرین رویداد از یک رشته رویداد، به دیوان حقوق بشر انتاریو (Human Rights Tribunal of Ontario) داده می‌شوند (ماده‌ی ۳۴(۱)). این موضوع وقتی اهمیت دارد که اخراج پس از شکایت از تبعیض به دلیل زادگاه، خاستگاه قومی، تابعیت، عقیده‌ی دینی (creed)، وضعیت خانوادگی یا زمینه‌ی دیگری از زمینه‌های این قانون رخ داده باشد (ماده‌ی ۵(۱)).
• قانون ایمنی و بهداشت محیط کار. کارفرما نمی‌تواند کارگر را به خاطر عمل کردن طبق این قانون یا درخواست اجرای آن اخراج کند، تنبیه انضباطی کند، مجازات کند، بترساند یا تحت فشار بگذارد (ماده‌ی ۵۰(۱)). کارگر می‌تواند موضوع را از راه قرارداد جمعی کار (collective agreement) پیگیری کند یا به هیئت روابط کار انتاریو شکایت کند (ماده‌ی ۵۰(۲)).
• دعوای اخراج ناموجه (wrongful dismissal) در دادگاه. جدا از اقدام تلافی‌جویانه، کارمند اخراج‌شده ممکن است ادعای اخطار معقول (reasonable notice) داشته باشد؛ اما شکایت به وزارت کار برای پرداخت پایان کار (termination pay) یا حق سنوات (severance pay) می‌تواند راه آن را ببندد (ماده‌ی ۹۷(۲)). راهنمای ما درباره‌ی انتخاب میان شکایت به وزارت کار و طرح دعوا در دادگاه این بده‌بستان را توضیح می‌دهد.

چه مدارکی به شکایت اقدام تلافی‌جویانه کمک می‌کند؟

چون بار اثبات طبق ماده‌ی ۷۴(۲) بر عهده‌ی کارفرماست، کار اصلی کارمند این است که کار حمایت‌شده و زمان آن را نشان دهد. سوابق سودمند عبارت‌اند از: ایمیل یا پیامکی که در آن درباره‌ی دستمزد، اضافه‌کاری، دستمزد مرخصی سالانه یا مرخصی پرسیده‌اید؛ هر پاسخی که گرفته‌اید؛ تاریخ شکایتتان به وزارت کار، اگر شکایت کرده‌اید؛ برنامه‌های کاری و فیش‌های حقوقی پیش و پس از آن؛ نامه‌ی پایان کار و هر دلیلی که در آن آمده؛ و ارزیابی‌های اخیر عملکرد. اگر کارفرما بعداً بگوید تصمیم به خاطر عملکرد یا تجدید ساختار بوده، مدارکی که پیش از درخواست شما تهیه شده‌اند برای مقایسه با توضیحاتی که بعداً داده شده سودمندند.

گفت‌وگوها را کمی پس از آنکه رخ می‌دهند، با تاریخ، حاضران و آنچه گفته شد یادداشت کنید. اگر برخی پیام‌ها به فارسی است، اصل آن‌ها را نگه دارید؛ در دادگاه، اسنادی که به زبان دیگری هستند باید همراه با ترجمه‌ی انگلیسی‌ای ثبت شوند که با سوگندنامه‌ی (affidavit) مترجم تأیید شده باشد، همان‌طور که راهنمای ما درباره‌ی مترجم شفاهی فارسی و ترجمه‌ی اسناد توضیح می‌دهد. کارکنانی که از طریق آژانس کاریابی موقت (temporary help agency) به کار گمارده شده‌اند، حمایت مشابهی دارند: راهنمای دولت استان می‌گوید مشتریان آژانس‌های کاریابی موقت هم در برخی شرایط از مجازات کارکنان اعزامی (assignment employees) منع شده‌اند.

چه عواملی پاسخ را تغییر می‌دهد؟

• کاری که پیش از مجازات کرده‌اید. باید یکی از کارهای حمایت‌شده در ماده‌ی ۷۴(۱) باشد.
• زمان‌بندی و سوابق. یک درخواست کتبی، شکایتی با تاریخ مشخص یا نامه‌ی مرخصی که کمی پیش از مجازات بوده، دلیل محکمی است؛ آنگاه بار اثبات بر عهده‌ی کارفرماست (ماده‌ی ۷۴(۲)).
• اینکه مشمول قانون هستید یا نه. بیشتر کارکنان مشمول قانون استانداردهای استخدامی‌اند؛ برخی قواعد ویژه یا معافیت دارند (صفحه‌ی ثبت شکایت در ontario.ca).
• شرایط مرخصی. هر مرخصی شرایط خود را دارد؛ داشتن شرایط مرخصی، قصد گرفتن آن، یا گرفتن آن، همه حمایت می‌شوند (ماده‌ی ۷۴(۱)(a)(viii)).
• جبرانی که می‌خواهید. بازرس استانداردهای استخدامی می‌تواند به بازگرداندن به کار دستور دهد (ماده‌ی ۱۰۴(۱))؛ دعوای دادگاهی معمولاً برای گرفتن پول است.
• مهلت‌ها. دو سال برای شکایت به وزارت کار (ماده‌ی ۹۶(۳))؛ یک سال برای درخواست حقوق بشری (ماده‌ی ۳۴ قانون حقوق بشر انتاریو).

یک مثال

برای مثال، خانمی را در نظر بگیرید که دستیار داروخانه در ریچموند هیل است و پدرش در شیراز به بیماری جدی دچار شده است. او با ایمیل به مدیرش می‌گوید که برای بودن در کنار پدرش به مرخصی پزشکی خانوادگی نیاز دارد. دو روز بعد به او می‌گویند سمتش «دیگر لازم نیست» و دستمزد دو هفته را به او پیشنهاد می‌کنند. این فقط مرور فرضی قواعد است، نه شرح پرونده یا نتیجه‌ای واقعی.

ایمیل او نشان می‌دهد که گفته قصد گرفتن یکی از مرخصی‌های بخش XIV را دارد، که ماده‌ی ۷۴(۱)(a)(viii) از آن حمایت می‌کند. او برای اقدام تلافی‌جویانه به وزارت کار شکایت می‌کند. به موجب ماده‌ی ۷۴(۲)، کارفرما باید ثابت کند اخراج هیچ ربطی به مرخصی نداشته است، مثلاً با نشان دادن یک تجدید ساختار واقعی که پیش‌تر درباره‌اش تصمیم گرفته شده بوده، همراه با مدارک. اگر بازرس به این نتیجه برسد که اقدام تلافی‌جویانه رخ داده، می‌تواند دستور دهد او به کار بازگردانده شود، غرامت بگیرد، یا هر دو. او پیش از ثبت شکایت این را هم می‌سنجد که آیا کارش را پس می‌خواهد یا ترجیح می‌دهد یک دعوای بزرگ‌تر اخراج را در دادگاه پیگیری کند، چون شکایت به وزارت کار برای پرداخت پایان کار، راه دعوای اخراج ناموجه درباره‌ی همان پایان کار را می‌بندد، مگر آنکه ظرف دو هفته پس گرفته شود.

مردم پس از یک اقدام تلافی‌جویانه‌ی احتمالی چه اشتباه‌هایی می‌کنند؟

1. درخواست مرخصی فقط از راه تلفن. درخواست و نوع مرخصی را کتباً بنویسید.
2. امضای شتاب‌زده‌ی برگه‌ی ابراء (release). راهنمای ما درباره‌ی آنچه پیش از امضای پیشنهاد پایان همکاری باید بررسی کنید را بخوانید.
3. فکر کردن به اینکه باید انگیزه‌ی کارفرما را ثابت کنید. طبق ماده‌ی ۷۴(۲)، کارفرما باید ثابت کند اقدام تلافی‌جویانه نکرده است.
4. از دست دادن مهلت یک‌ساله‌ی حقوق بشری. این مهلت از مهلت دوساله‌ی قانون استانداردهای استخدامی کوتاه‌تر است.
5. پاک کردن پیام‌های کاری. ایمیل‌ها، پیامک‌ها و برنامه‌های کاری را در سابقه‌ای شخصی که اجازه‌ی نگه داشتنش را دارید ذخیره کنید.
6. نگفتن اینکه چه می‌خواهید. بازگرداندن به کار طبق قانون استانداردهای استخدامی ممکن است؛ تصمیم بگیرید که آن را می‌خواهید یا نه.

این هفته چه کنید

1. یک گاه‌شمار با تاریخ بنویسید: چه پرسیدید یا چه کردید، کی، به چه کسی، و پس از آن چه شد.
2. از درخواست، شکایت یا نامه‌ی مرخصی و پاسخ کارفرما نسخه نگه دارید.
3. فیش‌های حقوقی و برنامه‌های کاری را که هر تغییری در ساعت‌ها یا دستمزد را نشان می‌دهند نگه دارید.
4. پیش از گرفتن مشاوره، هیچ برگه‌ی ابرائی را امضا نکنید.
5. یک سال و دو سال پس از تاریخ مجازات را در تقویم علامت بزنید.
6. وقت مشاوره بگیرید؛ می‌توانید موضوع را به فارسی، انگلیسی یا فرانسه مطرح کنید.

پرسش‌های متداول

آیا کم کردن ساعت‌های کارم اقدام تلافی‌جویانه است؟

ممکن است باشد. ماده‌ی ۷۴(۱) هر نوع مجازاتی را در بر می‌گیرد، و راهنمای دولت استان کاهش دستمزد، تعلیق و مجازات «به هر شکل دیگر» را فهرست می‌کند. پرسش این است که آیا کاهش ساعت‌ها به خاطر یک کار حمایت‌شده بوده است یا نه.

آیا کارفرما می‌تواند مرا در دوره‌ی آزمایشی به خاطر پرسیدن درباره‌ی اضافه‌کاری اخراج کند؟

ماده‌ی ۷۴ حداقل مدت خدمتی تعیین نمی‌کند. قواعد اخطار و پرداخت پایان کار پس از سه ماه شروع می‌شوند (ماده‌ی ۵۴)، اما حمایت در برابر اقدام تلافی‌جویانه به آن‌ها بستگی ندارد.

آیا بازرس می‌تواند دستور دهد مرا به کار بازگردانند؟

بله. در موارد اقدام تلافی‌جویانه، بازرس استانداردهای استخدامی می‌تواند دستور دهد به کارمند غرامت پرداخت شود، به کار بازگردانده شود، یا هر دو (ماده‌ی ۱۰۴(۱)).

اگر از تبعیض شکایت کرده باشم، نه از دستمزد، چه؟

قانون حقوق بشر انتاریو از این مورد حمایت می‌کند (ماده‌ی ۸)، و درخواست باید ظرف یک سال به دیوان حقوق بشر انتاریو داده شود (ماده‌ی ۳۴). اگر رفتار متفاوت با شما به فارسی صحبت کردن یا لهجه‌تان برمی‌گردد، ببینید قانون حقوق بشر انتاریو درباره‌ی زبان و لهجه در محل کار چه می‌گوید.

آیا از شکایت درباره‌ی ایمنی هم حمایت می‌شود؟

بله، طبق قانون ایمنی و بهداشت محیط کار (ماده‌ی ۵۰)، و شکایت به هیئت روابط کار انتاریو داده می‌شود یا از راه قرارداد جمعی کار پیگیری می‌شود.

آیا می‌توانم به جای شکایت به وزارت کار، در دادگاه طرح دعوا کنم؟

ممکن است ادعای اخراج ناموجه در دادگاه داشته باشید، اما دو مسیر می‌توانند راه یکدیگر را ببندند (مواد ۹۷ و ۹۸). دعاوی بزرگ‌تر به دادگاه عالی دادگستری انتاریو (Superior Court of Justice) می‌روند؛ صفحه‌ی دعاوی حقوقی ما به طور کلی توضیح می‌دهد دعاوی دادگاهی چگونه پیش می‌روند.

پرسش‌های مرتبط

دعاوی تا ۵۰٬۰۰۰ دلار می‌توانند به دادگاه دعاوی کوچک (Small Claims Court) بروند که در صفحه‌ی دادگاه دعاوی کوچک ما توضیح داده شده است. مراجعان فارسی‌زبان می‌توانند پرسش‌های متداول ما را درباره‌ی مشاوره به فارسی بخوانند. راهنماهای دیگر ما در صفحه‌ی خدمات فهرست شده‌اند.

سورنا سربازوطن وکیلی فارسی‌زبان است و می‌توانید موضوع یک اقدام تلافی‌جویانه‌ی احتمالی را به فارسی، انگلیسی یا فرانسه با او در میان بگذارید. با +1 (416) 628-2041 تماس بگیرید یا از صفحه‌ی تماس استفاده کنید.